他的经理应该如何反应？

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让我们考虑一个情况：一位优秀的员工报告说他想调到另一个部门工作，例如到另一个国家的公司分支机构。毕竟，如果表演者得到了想要的工作，那么他就必须选择一个新的下属并让他了解最新情况。当然会有困难。但如果经理真正认同企业价值观，那么他就会支持执行者的发展愿望。这种方法被阿特拉斯·科普柯和许多国际公司视为常态。 示例 圣戈班生产控股公司花费大量资金培训想要在公司内部（有时甚至是国家）更换职位的员工。


例如，在俄罗斯，经理和专家可以从绝缘部门调到石膏建筑系统部门。如果一名员工表示希 卡塔尔手机号码列表 望彻底改变自己的活动状况并接受必要的基础培训，那么公司通常会通过制定个人培训计划来满足他的要求。 如何确保所有管理者都明白发展下属的重要性？ 毕竟，为此，管理者需要能够超越其部门的直接利益。对经理进行这方面的培训。因此，在阿特拉斯·科普柯，每位新经理在上任后的头几天内都会接受辅导形式的特殊培训。在培训期间，我们解释了为什么在工作模式中持续参与下属的发展很重要。





首先，你需要向他们传授你的经验，其次，详细告诉他们你如何在公司内发展职业。 与预备役人员合作时的错误 创建人才储备时可能出现的三种常见失败原因及解决方法。 错误 员工正在接受特定高级职位的培训。 然后他就成为了对方职业生涯的人质，因为在他离开自己的职位之前他将无法获得晋升。此外，还会出现利益冲突，因为经理实际上被要求教育他的潜在竞争对手。所有这些都让双方都失去了积极性。 怎么修： 不要将预备役人员的晋升与特定职位挂钩。